¿Cuáles son las razones fundadas para no cumplir directamente con ley de inclusión laboral?

El propósito de la ley de inclusión laboral es que se priorice la contratación de personas con discapacidad.

Por esta razón, solo existen 2 motivos posibles para no contratar directamente al 1% de cuota que exige la ley. Estos motivos es lo que se conoce como «razones fundadas». En este artículo te explicamos qué son las razones fundadas y, más importante, cómo se demuestra que una empresa posee razones fundadas para no contratar el número de personas con discapacidad que manda la ley.

Esta información esta actualizada conforme a la última versión del reglamento de la ley (publicado en noviembre de 2023), y los dictámenes y anuncios de la Dirección del Trabajo relacionados.

Medidas subsidiarias y razones fundadas

Desde el año 2018, la Ley N°21.015 (conocida como «ley de inclusión laboral») manda a todas las empresas con 100 o más trabajadores a que reserven un 1% de su planta de trabajadores a personas con discapacidad.

Cuando las empresas no pueden cumplir directamente la ley (es decir, no pueden contratar directamente la cuota del 1%), pueden cumplir de manera subsidiaria¹, ya sea celebrando contratos de prestación de servicios con empresas que emplean a personas con discapacidad (tercerización) o donando a proyectos que promueven la inclusión laboral de personas con discapacidad.

Sin embargo, para usar una de estas medidas subsidiarias, es necesario que la empresa cuente con razones fundadas.

En este contexto, «razones fundadas» tiene una definición acotada. La empresa está justificada en no contratar el 1% obligatorio solamente si es por una de estas 2 razones:

1. Por la naturaleza de las funciones de la empresa
2. Por la falta de postulantes con discapacidad a los puestos de trabajo ofrecidos.

El reglamento que regula la aplicación de la ley de inclusión laboral establece el modo en que se comprueba que una empresa tiene razones fundadas para no cumplir directamente con la contratación del 1%. A continuación, te presentamos el detalle de cada razón fundada y cómo se demuestran.

1. La naturaleza de las funciones de la empresa

Significa que la naturaleza de las funciones que desarrolla la empresa impide cumplir total o parcialmente con el 1% de trabajadores con discapacidad.

Se puede recurrir a esta razón cuando las personas con discapacidad no pueden desarrollar las actividades que requiere la empresa por sus características o especialidad.

En su facultad interpretativa, la Dirección del Trabajo determinó que esta razón solo aplica cuando la totalidad de las actividades o procesos de la empresa exige una habilidad o precisión específica que una persona con discapacidad o asignataria de pensión de invalidez no puede realizar.

Asimismo, esta razón no pueden ser interpretada arbitrariamente dado que forma parte de normas excepcionales y de derecho estricto. Por eso, si la circunstancia especial de la empresa es sólo parcial, la empresa no puede argumentar esta razón fundada.

En otras palabras, si algunas de las funciones de la empresa no pueden ser realizadas por personas con discapacidad pero otras sí, dicha empresa no puede acogerse a esta razón.

¿Cómo se argumenta la naturaleza de las funciones de la empresa?

No basta con invocar el giro de la empresa para demostrar esta causal.

De acuerdo con el nuevo reglamento publicado en noviembre de 2023, las empresas que desean acogerse a esta razón deben elaborar un informe que indique que ninguno de los puestos de trabajo de la empresa pueden ser desarrollados por una persona con discapacidad o asignataria de una pensión de invalidez.

En consecuencia, el informe debe contener análisis de cada puesto de trabajo que describa las funciones, competencias, conocimientos técnicos, actividades esenciales y no esenciales, ubicación física y factores de desempeño funcional (Reglamento, art. 8, lit. a).

Este informe debe estar firmado tanto por el representante legal de la empresa y su gestor o gestora de la inclusión laboral.

El gestor de inclusión laboral puede colaborar, desde el ámbito de sus competencias, en la elaboración del informe de análisis de puestos de trabajo.

Este informe con los análisis de puestos de trabajo se solicita al completar la comunicación electrónica de cada año.

2. La falta de postulantes con discapacidad a las ofertas de trabajo formuladas

Invocar esta razón significa que no hubo personas con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez interesadas en los puestos de trabajo ofrecidos por la empresa.

De acuerdo con el reglamento de la Ley N° 21.015, para fundamentar esta razón las ofertas de trabajo formuladas:

• Deben publicarse en la Bolsa Nacional de Empleo.
• Deben permanecer en esta plataforma por un mínimo de 30 días corridos.

Adicionalmente, en un dictamen del 21 de diciembre de 2023, la Dirección del Trabajo señaló que «las empresas efectuarán estas publicaciones [en la BNE] en el periodo comprendido entre el 1 de noviembre del año anterior al envío de la comunicación electrónica y el mes de enero del año en que esta se envía».

De acuerdo con esta interpretación del reglamento, los 30 días corridos deben estar dentro de este periodo (noviembre – enero).

¿Cómo se argumenta la falta de postulantes interesados en las ofertas de trabajo?

El reglamento de la ley de inclusión laboral establece que es la propia Bolsa Nacional Empleo quien certificará que las ofertas de trabajo se publicaron en su plataforma por los 30 días correspondientes, así como la cantidad de postulaciones de personas con discapacidad que recibió.

A partir de la comunicación electrónica de enero 2024, la Dirección del Trabajo ha implementado un método automático para verificar esta razón fundada: La plataforma arroja automáticamente el número de publicaciones efectuadas en la BNE entre el 1 de noviembre de 2023 y enero de 2024. También se verifica de manera automática si dichas ofertas tuvieron la debida duración de 30 días corridos.

No obstante este chequeo automático, puede ser conveniente mantener registros y comprobantes de las fechas de publicación y retiro de las ofertas laborales en la BNE.

1. A esta modalidad de ejecución se le llama también “ejecución alternativa” o “medidas alternativas”, especialmente en la documentación más antigua. Sin embargo, “subsidiaria” describe mejor en qué consisten estas medidas y es el término que usan las normativas más recientes. ↩︎