Todo lo que necesitas saber sobre la Ley 21.015 de Inclusión Laboral

Según el Segundo Estudio Nacional de Discapacidad del año 2015, sólo el 42,8% de personas con discapacidad participa actualmente en el mercado laboral, buscando empleo o trabajando, y el 57,2% está inactivo.

Para revertir esta situación, en abril de 2018 comenzó a regir la Ley de Inclusión Laboral para promover el acceso eficaz de las personas con discapacidad al mundo del trabajo. La normativa, que exige a las empresas de 100 o más trabajadores tener una cuota de participación de personas con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez, cuenta con una serie de requisitos y procedimientos que las empresas deben cumplir. Te los contamos a continuación.

Durante el mes de junio de 2017 se promulgó la Ley 21015 que incentiva la inclusión de personas con discapacidad al mundo laboral, también conocida como Ley de Inclusión Laboral. Esta Ley exige a todas las reparticiones del Estado, las Fuerzas Armadas, los organismos públicos y las empresas privadas con más de 100 trabajadores la reserva de un 1% de su plantilla para trabajadores con discapacidad.

Esta iniciativa es un avance necesario y significativo para que nuestro país se acerque a los estándares exigidos por la Convención sobre Derechos de Personas con Discapacidad (CDPD), ratificada por Chile el año 2008, que garantiza los derechos de los ciudadanos con discapacidad.

La Ley 21015 entró en vigencia el 01 de abril de 2018. Un año más tarde, desde el 01 de abril de 2019, las exigencias de la Ley son obligatorias: todas las empresas con más de 100 trabajadores deben cumplir con la contratación de personas con discapacidad según se establece en el artículo 157 bis del Código del Trabajo.

Para considerarse dentro del 1% reservado, el trabajador debe pertenecer a uno de los siguientes grupos:

1. Personas inscritas en el Registro Nacional de la Discapacidad (RND).
2. Personas que sean asignatarias de una Pensión Básica Solidaria de Invalidez (PBSI) de cualquier régimen previsional.

Ahora bien, es muy importante destacar que la acreditación de la discapacidad es un trámite voluntario y no es exigible por el empleador al trabajador. ¡Su exigencia puede constituir un acto de discriminación!

Para efectos de determinar la cantidad de personas que trabajan en una empresa y realizar el cálculo del 1%: 

• La empresa deberá considerar el período comprendido entre el 1 de enero y el 31 de diciembre del año anterior, o bien, desde su inicio de actividades y hasta el 31 de diciembre de ese año.

La empresa deberá considerar el total de trabajadores empleados al último día de cada mes. 

• Por ejemplo, si la empresa contrató a un colaborador el último día del mes de enero, debe ser considerado parte del total de la plantilla de ese mes. 
• Del mismo modo, si un colaborador es desvinculado durante el transcurso del mes, debe considerarse sólo hasta el mes anterior. 

El 1% reservado legalmente para personas con discapacidad se calcula sobre el promedio mensual de trabajadores (suma del total de trabajadores de cada mes dividido en doce). Si este cálculo resulta un número con decimales, se aproxima al entero inferior.

Por ejemplo:

En relación con la figura de “único empleador para efectos laborales”, conocida popularmente como “multirut” o “unidad económica”, el cálculo de la reserva legal del 1% sería respecto de todo el grupo de empresas que han de ser consideradas un solo empleador para efectos laborales. 

Hasta enero de 2021, la contabilización del 1% se utilizaba para determinar el número de personas con discapacidad o asignatarias de pensión de invalidez que debieron haber sido contratadas en el periodo anual calendario inmediatamente anterior. 

Ej: Si el promedio de trabajadores de una empresa durante el año 2019 fue de 300, habría estado obligada a contratar en el 2019 a 3 trabajadores con discapacidad o asignatarios de pensión de invalidez. 

Desde la comunicación de enero de 2022, la contabilización del 1% se utilizará para:

• determinar el cumplimiento de la obligación durante el año anterior (en este caso, el 2021), 
• determinar la obligación de contratación de personas con discapacidad o asignatarias de pensión de invalidez durante el mismo año en que la empresa presentó la comunicación electrónica a la Dirección del Trabajo, teniendo en referencia los números o promedios del año anterior. 

Ej: Si el promedio de trabajadores de la empresa el 2021 fue de 200 trabajadores, para el año 2022, año en que efectúa la comunicación electrónica sobre la cantidad de trabajadores, estará obligada a contratar o mantener contratados a 2 trabajadores con discapacidad o asignatarios de pensión de invalidez. 

Para ambos casos, la Dirección del Trabajo hará exigible dicha obligación sólo en los meses del año en que la empresa tenga 100 o más trabajadores contratados (al igual que las medidas alternativas).

Para demostrar que se encuentra cumpliendo la norma, el empleador debe:

1. Realizar una comunicación electrónica a la Dirección del Trabajo en enero de cada año en la que se informe: 

• El número total de trabajadores. 
• El número de personas con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez que debieron haber sido contratadas (al menos el 1% del total de trabajadores) en el periodo anual calendario anterior. 
• El número de contratos vigentes que mantienen con personas con discapacidad o asignatarios de una pensión de invalidez.

2. Adicionalmente, el empleador tiene la responsabilidad de registrar los contratos de trabajo celebrados con personas con discapacidad o asignatarios de una pensión de invalidez dentro de los quince días siguientes a su celebración, a través del sitio electrónico de la Dirección del Trabajo. Lo mismo vale para las modificaciones o el término de contratos existentes. 

3. Además, a partir de la comunicación electrónica de enero de 2022, para efectos de la contabilización del cumplimiento del 1%, la contratación de la persona con discapacidad o asignataria de pensión de invalidez deberá estar vigente desde el primer día hábil del mes en que deba cumplirse dicha obligación. 

Ej: Si la persona con discapacidad fue contratada el 23 de enero, su contratación no se contará como parte de la obligación que correspondía al mes de enero, sino que empezará a contabilizarse a partir del primer día hábil de febrero.

Las empresas sólo pueden excusarse del cumplimiento directo de la Ley (es decir, contratar el 1% de personas con discapacidad) si tienen razones fundadas. Sólo se considerarán razones fundadas:

1. Aquellas derivadas de la naturaleza de las funciones que desarrolla la empresa. Es decir, cuando la totalidad de las actividades de la empresa no puede ser desarrollada por personas con discapacidad debido a sus características o su especificidad.
2. La falta de personas con discapacidad interesadas en las ofertas de trabajo que se hayan formulado. Es decir, si el empleador publicó sus ofertas de empleo en cualquier plataforma de acceso público de información y no recibió postulaciones que cumplieran el perfil requerido. En ese caso, el empleador deberá acreditar que realizó la publicación de las ofertas de empleo y que no recibió postulaciones.

Las empresas que se encuentren en alguna de estas circunstancias deberán informarlo a la Dirección del Trabajo, por medio de una comunicación electrónica durante el mes de enero de cada año. En ella, también deben señalar la medida subsidiaria de cumplimiento que han decidido adoptar (donación o tercerización). 

Es importante recordar que la Dirección del Trabajo puede solicitar antecedentes que confirmen que la empresa cuenta con razones fundadas para no cumplir total o parcialmente con el 1% de trabajadores con discapacidad. Dependiendo de la razón invocada, la empresa debe estar preparada para acreditar:

1. La naturaleza de todas las actividades de la empresa y la imposibilidad de que sean desarrolladas por personas con discapacidad.
2. La publicación de las ofertas de trabajo en un portal públicamente accesible, y la falta de candidatos con discapacidad que cumplan el perfil solicitado.

>> Para más información sobre medidas alternativas de cumplimiento y razones fundadas, consulta nuestro artículo Razones Fundadas para Ejecución Alternativa <<

De acuerdo con la Dirección del Trabajo¹, las multas por el incumplimiento de la Ley de inclusión laboral varían según la cantidad de trabajadores de la empresa infractora. Las multas se aplicarán por cada mes en que se haya constatado una infracción:

>> Para más información sobre fiscalización y sanciones por no cumplir la Ley de inclusión laboral, consulta nuestro artículo Sanciones por no cumplir la Ley 21.015 <<

Muchas personas se hacen esta pregunta. La respuesta es no, la Ley 21015 no contempla incentivos, subvenciones y/o bonificaciones directas o indirectas para las empresas que contraten a personas con discapacidad.

El mayor incentivo debe ser el respeto a los derechos de las personas. Avanzar en inclusión laboral es el reconocimiento de los derechos inherentes de las personas con o sin discapacidad. 

La Ley 21.015 constituye un primer paso hacia un mercado laboral accesible para todos. Sin embargo, por sí sola, la Ley no garantiza la inclusión real y competitiva de nuevos trabajadores con un empleo acorde a sus intereses y capacidades, así como a las demandas de la empresa.

La Ley es sólo un puntapié inicial. Para hacer de ella una oportunidad real de inclusión se requiere del compromiso de todos, un trabajo colaborativo entre las empresas, las organizaciones sociales, los privados y el Estado. Sólo así podremos asegurar el derecho al acceso, la permanencia y el desarrollo laboral de todas las personas.