¿Qué es y qué exige la Ley 21.015?
Durante el mes de junio de 2017 fue promulgada la Ley 21.015, que incentiva la inclusión de personas con discapacidad al mundo laboral. La Ley exige a todas las reparticiones del Estado, Fuerzas Armadas, organismos públicos y las empresas con 100 trabajadores o más, reservar un 1% de su plantilla para trabajadores con discapacidad.
Esta iniciativa es un avance necesario y significativo para que nuestro país se acerque a los estándares exigidos por la Convención sobre Derechos de Personas con Discapacidad y garantice los derechos de los ciudadanos con discapacidad.

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¿Desde cuándo es obligatoria la Ley para las empresas?
Los reglamentos de la Ley fueron publicados en el Diario Oficial con fecha 01 de febrero de 2018, y entró en vigor el día 01 de abril de 2018.
Desde el 01 de abril de 2019, todas las empresas de 100 trabajadores o más están sujetas a la obligación de contratación establecida en el artículo 157 bis del Código del Trabajo.
A partir del 01 de abril de 2020, las empresas están obligadas a presentar razones fundadas en el caso de no haber cumplido directamente la obligación de contratación de personas con discapacidad, debiendo cumplir de manera alternativa.

¿Qué rol juega esta Ley en la construcción de un mercado laboral inclusivo?
La Ley 21.015 constituye un primer paso hacia un mercado laboral accesible para todos. Sin embargo, por sí sola, la Ley no garantiza la inclusión real y competitiva de nuevos trabajadores con un empleo acorde a sus intereses y capacidades, así como a las demandas de la empresa.

La Ley es un puntapié inicial. Sin embargo, requerirá del compromiso de todos para hacer de ella una oportunidad real de inclusión. Será necesario un trabajo colaborativo entre las empresas y las organizaciones sociales, entre privados y el Estado, para realizar los ajustes que sean necesarios y garantizar el acceso, la permanencia y el desarrollo laboral de todos los trabajadores, particularmente, en cuanto a la provisión de apoyos que garanticen la igualdad de condiciones y oportunidades.

¿Existen experiencias de leyes de inclusión laboral de personas con discapacidad en otros países?
El sistema de cuota ha sido una de las medidas más conocidas y frecuentes para promover la inclusión de personas con discapacidad en el mercado del trabajo. En los países miembros de la OCDE (34 países), el 55,8% cuentan con sistemas de cuotas, un 47% tanto para el sector público como para el sector privado, y un 8,8% sólo para el sector público o privado.

• La cuota oscila entre el 1,8% (Japón) y 7% (Italia). En promedio, la cuota es de sobre el 4%.
• En la mayoría de los países con sistema de cuota, se establece un mínimo de trabajadores para la aplicación de la cuota (Promedio OCDE: 60 trabajadores).
• El cumplimiento de la cuota fluctúa entre el 50 y 70% en la mayoría de los países.

¿Qué medidas se han implementado internacionalmente para la inclusión sociolaboral de personas con discapacidad?
En los países miembros de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE):

• Todos los países revisados contemplan legislación antidiscriminación o Leyes de igualdad para las Personas con Discapacidad (PcD).
• Alemania, Bélgica, España, Francia, Portugal, Irlanda, Israel, Italia y Japón presentan sistemas de cuotas reservadas para PcD. La mayoría de ellos impone la obligación al sector público y privado, con excepción de Bélgica e Irlanda.
• En algunos países se han creado medidas de fomento al cumplimiento de la obligación: Israel, Alemania, Francia, Portugal, con Agencias Públicas de Empleos o modalidades de contratación (Francia).
• Se han adoptado medidas persuasivas para que los empleadores contraten a PcD, a modo de ejemplo: subsidios a la capacitación (Alemania), subsidios a cotizaciones de seguridad social (España).
• Australia, Canadá, Estados Unidos de Norteamérica, Reino Unido, Nueva Zelanda, Suiza y Suecia, no tienen sistemas de cuotas reservadas para PcD. Sin embargo, cuentan con otras medidas de incentivo, como son: capacitación y formación de las PcD (Canadá, Australia), creación de fondos para compensar costos de acceso (Canadá, Suiza, Australia), bolsa o agencia de empleo (Estados Unidos, Canadá, México, Suecia), subsidio remuneracional (Irlanda), cotizaciones (Estados Unidos) o descuentos tributarios (México), Agentes de Apoyo (Nueva Zelanda, Reino Unido, Australia, Suecia).
• Las medidas directas a los empleadores que contratan a PcD están presentes en países con sistema de cuota o no. A modo de ejemplo: prima para tutorías, contratos especiales, rebaja en monto de las cotizaciones de seguridad social, subsidio a la contratación, beneficios tributarios, fondos para financiar instalaciones especiales, programa de pasantía para PcD y fondos para empleadores para entrenar PcD.
• Los empleadores que incumplen con la cuota obligatoria, por lo general, deben pagar una multa que se destina a fondos especiales. El Informe de la OISS ratifica un incumplimiento generalizado del sistema de cuotas en algunos países que disponen de dicha medida, junto a una cierta pasividad de los gobiernos y autoridades al respecto.
• Una propuesta de la OCDE consiste en ajustar el porcentaje de la cuota a la prevalencia de un determinado grado de discapacidad en la población en edad de trabajar.
• La Comisión Europea identifica en la Estrategia Europea sobre Discapacidad, ocho ámbitos primordiales de actuación en los que es necesario suprimir barreras. Estos son: accesibilidad, participación, igualdad, empleo, educación y formación, protección social, sanidad y acción exterior. En lo que respecta al empleo, dispone que debe aumentarse el número de trabajadores con discapacidad en el mercado laboral tradicional, especialmente a través de políticas activas de empleo, mejoras a la accesibilidad de los lugares de trabajo, fomento del trabajo independiente, así como de la calidad laboral, entre otras medidas.
• Una Ley de cuotas no es la única manera de promover el empleo de PcD. Algunos países nórdicos como Suecia, Dinamarca, Noruega y Finlandia no tienen Leyes de cuotas y han optado por adoptar medidas dirigidas a persuadir a los empleadores para que ofrezcan oportunidades de empleo a las personas con discapacidad y a facilitar, a los trabajadores con discapacidad que buscan empleo, la capacitación necesaria para mejorar sus habilidades y otras ayudas complementarias.

¿Cómo se calcula el 1% para la reserva legal de trabajadores con discapacidad?
Para efectos de determinar la cantidad de personas que trabajan en una empresa y realizar el cálculo del 1%:

• La empresa deberá considerar el período comprendido entre el 1 de enero y el 31 de diciembre del año anterior, o bien, desde su inicio de actividades y hasta el 31 de diciembre de ese año.
• La empresa deberá considerar el total de trabajadores empleados al último día de cada mes.
  • Por ejemplo, si contrató a un colaborador el último día del mes de enero, debe ser considerado parte del total de la plantilla de ese mes.
  • Del mismo modo, si un colaborador es desvinculado durante el transcurso del mes, debe considerarse sólo hasta el mes anterior.
• El 1% reservado legalmente para personas con discapacidad se calcula sobre el promedio mensual de trabajadores (suma del total de trabajadores de cada mes dividido en doce). Si este cálculo resulta un número con decimales, se aproxima al entero inferior.

¿Cómo se calcula el 1% en empresas declaradas multirut?
En relación con la figura de “único empleador para efectos laborales”, conocida popularmente como “multirut” o “unidad económica”, el cálculo de la reserva legal del 1% sería respecto de todo el grupo de empresas que han de ser consideradas un solo empleador para efectos laborales.

¿Cómo se contabiliza el 1% en las empresas que presentan una importante variación en el número de contratados dentro de cada año calendario?
Se debe realizar el mismo cálculo anterior, es decir, sumar el número total de trabajadores que tengan contrato vigente al último día de cada mes y luego dividirlo en doce. Si la suma resulta con números decimales, se aproxima al entero inferior. De este resultado, se debe calcular el 1%.

Con este cálculo, se resguarda lo de la variación de trabajadores en la empresa, sin perjuicio que, para los efectos de la fiscalización, la obligación sólo será exigible respecto de los meses en que efectivamente hubieren más de 100 trabajadores.

La contabilización del 1%, ¿me ayudará a saber cuántas personas debí contratar en el año ya transcurrido o cuántas personas debo contratar para el año en curso?
Desde la comunicación de enero de 2022, la contabilización del 1% se utiliza para (1) determinar el cumplimiento de la obligación durante el año 2021, y para (2) determinar la obligación de contratación de personas con discapacidad o asignatarias de pensión de invalidez durante el mismo año en que la empresa presentó la comunicación electrónica a la Dirección del Trabajo, teniendo en referencia los números o promedios del año anterior.

Ej: Si el promedio de trabajadores de la empresa el 2021 fue de 200 trabajadores, para el año 2022, año en que efectúa la comunicación electrónica sobre la cantidad de trabajadores, estará obligada a contratar o mantener contratados a 2 trabajadores con discapacidad o asignatarios de pensión de invalidez.

La Dirección del Trabajo hará exigible dicha obligación sólo en los meses del año en que la empresa tenga 100 o más trabajadores contratados (al igual que las medidas alternativas).

Hasta enero de 2021, la contabilización del 1% se utilizaba para determinar el número de personas con discapacidad o asignatarias de pensión de invalidez que debieron haber sido contratadas en el periodo anual calendario inmediatamente anterior.

Una vez obtenido mi 1%, ¿cómo puedo cumplir con mi obligación legal?
La Ley 21.015 señala que esta obligación se cumple directamente teniendo contratadas personas con discapacidad o asignatarias de la pensión de invalidez que representen al 1% del cálculo anterior.

A su vez, la Ley permite cumplir con ella, ejecutándola a través de una medida alternativa. Estas son:

• Contratación de servicios a empresas que tengan contratados trabajadores con discapacidad por el monto establecido por la Ley (Tercerización).
• Donación a organizaciones sociales por el monto establecido por la Ley.

¿Qué trabajadores pueden ser registrados como parte de la reserva legal del 1% para trabajadores con discapacidad?

• Personas con Registro Nacional de la Discapacidad (RND) otorgado por el Registro Civil, que fueron evaluadas para su calificación y certificación por la Comisión de Medicina Preventiva e Invalidez COMPIN.
• Personas que sean asignatarias de una Pensión Básica Solidaria de Invalidez (PBSI) de cualquier régimen previsional.

La acreditación de discapacidad es un trámite voluntario y no es exigible por el empleador al trabajador. Su exigencia puede constituir un acto de discriminación.

En cuanto a los trabajadores que cuentan con su certificación, los empleadores deben ser sumamente cuidadosos con el manejo de datos. La información relativa a la discapacidad de una persona o su calidad de asignatario de pensión de invalidez son datos sensibles según la Ley 19.628 sobre Protección de la vida privada. Por tanto, los empleadores no pueden acceder a esta información a menos que cuenten con el consentimiento de la persona. La Dirección del Trabajo ha interpretado que los empleadores pueden solicitar la información, pero con absoluta confidencialidad y respeto a la vida privada, tras lo cual el trabajador podrá rehusarse a proporcionar la información sin que pueda tomarse ninguna medida o represalia.

Es importante comprender que el factor de la estigmatización de la discapacidad es un punto importante por el cual las personas no se encuentran acreditadas o no quieren compartir información. Por ello, recomendamos que los empleadores diseñen un plan estratégico sobre qué valor le agregaría realizar este trámite a los trabajadores. Mientras más inclusiva sea una organización en su funcionamiento, existirá mayor confianza de los trabajadores en compartir esta información.

¿Cómo se demuestra el cumplimiento legal?
Para demostrar que se encuentra cumpliendo la norma, el empleador debe:

I. Realizar una comunicación electrónica a la Dirección del Trabajo en enero de cada año en la que se informe:

• El número total de trabajadores.
• El número de personas con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez que debieron haber sido contratadas (al menos el 1% del total de trabajadores) en el periodo anual calendario anterior.
• El número de contratos vigentes que mantienen con personas con discapacidad o asignatarios de una pensión de invalidez.

II. Adicionalmente, en el caso de que cumpliera directamente, el empleador tiene la responsabilidad de registrar los contratos de trabajo celebrados con personas con discapacidad o asignatarios de una pensión de invalidez dentro de los quince días siguientes a su celebración, a través del sitio electrónico de la Dirección del Trabajo. Lo mismo vale para las modificaciones o el término de contratos existentes.

III. A partir de la comunicación electrónica de enero de 2022, para efectos de la contabilización del cumplimiento del 1%, la contratación de la persona con discapacidad o asignataria de pensión de invalidez deberá estar vigente desde el primer día hábil del mes en que deba cumplirse dicha obligación.

Ej: Si la persona con discapacidad fue contratada el 23 de junio, su contratación no se contará como parte de la obligación que correspondía al mes de junio, sino que empezará a contabilizarse a partir del primer día hábil de julio.

¿Qué sucede si la empresa no puede cumplir con la exigencia legal?
Las empresas sólo pueden excusarse del cumplimiento de la prerrogativa legal por las razones fundadas establecidas en la Ley. En ese caso, deben cumplir la Ley en forma alternativa.

¿Cómo se debe hacer una publicación de oferta laboral para una persona con discapacidad?
En primer lugar, debe entenderse que todas las ofertas laborales publicadas por un empleador debieran ser dirigidas a todas las personas, con o sin discapacidad.

Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha señalado que no existe inconveniente jurídico para que la publicación de la oferta se haga “en marco o referencia a la Ley 21.015 que incentiva la inclusión de personas con discapacidad al mundo laboral”, en virtud de la finalidad promocional de la Ley y la necesidad de convocar e integrar la inclusión de personas con una calificación especial (la acreditación) al trabajo formal.

¿Qué son las medidas alternativas de cumplimiento?
Las empresas que no pueden cumplir directamente con la obligación de la Ley de Inclusión Laboral de contratar un 1% de trabajadores con discapacidad, deben cumplir la Ley de manera subsidiaria o alternativa. La ejecución alternativa puede hacerse de dos maneras:

• Tercerización: Celebrando contratos de prestación de servicios con empresas que emplean a personas con discapacidad.
• Donación: Efectuando donaciones a proyectos o programas de asociaciones, corporaciones o fundaciones que fomenten la inclusión laboral de personas con discapacidad.

¿Son recomendables las medidas alternativas?
Como lo dice su nombre, se trata de medidas alternativas al cumplimiento de la reserva legal del 1% de trabajadores con discapacidad. El espíritu de la Ley 21.015 es avanzar en la garantía de derechos de personas con discapacidad y hacia un país más inclusivo, particularmente hacia un mercado laboral accesible para todos.

¿Cuáles son las razones fundadas para la no contratación?
Sólo se considerarán razones fundadas:

• Aquellas derivadas de la naturaleza de las funciones que desarrolla la empresa. Es decir, cuando la totalidad de las actividades de la empresa no puede ser desarrollada por personas con discapacidad debido a sus características o su especificidad.
• La falta de personas con discapacidad interesadas en las ofertas de trabajo que se hayan formulado. De acuerdo con el art. 7° del Reglamento, esta causal se configura cuando “el empleador haya publicado sus ofertas de empleo a través de la Bolsa Nacional de Empleo o por cualquier otro medio, sistema o plataforma de acceso público de información e intermediación laboral y no haya recibido postulaciones que cumplan el perfil requerido y que correspondan a personas con discapacidad o asignatarias de pensión de invalidez. El empleador deberá acreditar que realizó la publicación de las ofertas de empleo y que no recibió postulaciones que cumplan el perfil requerido. Si el empleador publicó sus ofertas a través de la Bolsa Nacional de Empleo, la sola certificación que ésta otorgue acreditará estas circunstancias.”

Si la empresa estima que se encuentra en una de las dos causales, debe informarlo a la Dirección del Trabajo por medio de la comunicación electrónica durante el mes de enero de cada año, señalando la medida subsidiaria de cumplimiento que se ha decidido adoptar.

En la contingencia Covid, ¿se considerará una razón fundada la aplicación de la Ley de Protección al Empleo por parte de la empresa?
No. La Dirección del Trabajo ha interpretado que la suspensión al empleo no constituye la extinción al vínculo contractual, por lo que los contratos de trabajo suspendidos temporalmente, ya sea de personas con o sin discapacidad, deben ser contabilizados para efectos de determinar el número total de trabajadores y la empresa deberá cumplir con las disposiciones de la Ley 21.015.

¿Cuál es la equivalencia para la contratación de servicios de empresas que tengan contratadas a personas con discapacidad?
Para cumplir con esta medida alternativa, se requiere de la celebración de un acuerdo contractual con una empresa prestadora de servicios. El monto anual del acuerdo no podrá ser inferior a 24 ingresos mínimos mensuales y deberá necesariamente ser ejecutado, en forma total o parcial, por una persona con discapacidad o asignataria de una pensión de invalidez. Esta persona debe trabajar bajo régimen de subcontratación o bajo la modalidad de trabajador suministrado por parte de una empresa de servicios transitorios. Todo esto deberá detallarlo la empresa obligada en la comunicación electrónica anual que debe realizar ante la Dirección del Trabajo en enero de cada año.

En este caso, de acuerdo con el art. 8° del Reglamento, el resultado de la suma del número de personas con discapacidad contratadas en forma directa por la empresa y aquellas contratadas por la o las empresas que le presten servicios, deberá ser, a lo menos, equivalente a la obligación total de contratación del 1%.

Recomendación: Verifique que la empresa a la que contrata servicios, en el marco de la ejecución alternativa, esté dando un estricto cumplimiento a la normativa a este respecto y que esté al día en el pago de las obligaciones legales y previsionales que la Ley establece para sus trabajadores.

Respecto a la medida alternativa de donación, ¿qué organizaciones sociales pueden ser receptoras?
Asociaciones, corporaciones o fundaciones, conforme al artículo 2 de la Ley 19.885:

• Deberán estar constituidas conforme a las normas del Título XXXIII del Libro I del Código Civil y tener por finalidad proveer directamente servicios a personas con discapacidad.
• Las donaciones deberán dirigirse a proyectos o programas de asociaciones, corporaciones o fundaciones cuyo objeto social incluya la capacitación, rehabilitación, promoción y fomento para la creación de empleos, contratación o inserción laboral de las personas con discapacidad.
• Deberán estar incorporadas al Registro de Organizaciones Donatarias de acuerdo con los criterios y mecanismos generales y específicos que establece la Ley y su reglamento, y haber sido calificadas como de interés social por el Consejo de Donaciones Sociales.

¿Dónde se pueden encontrar organizaciones sociales donatarias?
El Registro de Organizaciones Donatarias es un directorio de instituciones que han sido previamente aprobadas por el Ministerio de Desarrollo Social y por un Consejo, cuya misión es trabajar a favor de personas vulnerables. Sólo las instituciones pertenecientes a este Registro pueden presentar iniciativas al Banco de Proyectos para obtener donaciones acogidas a la Ley sobre Donaciones Sociales.

Más información en el sitio del Ministerio de Desarrollo Social.

¿Es posible elegir a qué organización donar?
Sí, siempre y cuando las asociaciones, corporaciones o fundaciones estén conformes al artículo 2 de la Ley 20.885 y no presenten restricciones.

¿Qué restricciones hay para las donaciones a organizaciones sociales?
Las donaciones no podrán efectuarse a instituciones en cuyo directorio participe el donante, su cónyuge, su conviviente civil o sus parientes ascendientes o descendientes hasta el tercer grado de consanguinidad. En caso de que el donante sea una persona jurídica, no podrá efectuar donaciones a instituciones en cuyo directorio participen sus socios, directores o los accionistas que posean el 10% o más del capital social, o los cónyuges, convivientes civiles o parientes ascendientes o descendientes hasta el tercer grado de consanguinidad de dichos socios, directores o accionistas conforme a la Ley 20.316.

¿Las donaciones a organizaciones sociales tienen rebaja tributaria?
No. Las donaciones que ejecutan alternativamente la Ley 21.015 no dan derecho a los créditos y beneficios tributarios. Sin embargo, para efectos de lo establecido en la Ley sobre Impuesto a la Renta, tienen la calidad de gasto necesario para producir la renta.

¿Cuál debe ser el monto de las donaciones a organizaciones sociales?
El monto anual de las donaciones efectuadas no puede ser inferior a veinticuatro ingresos mínimos ni superior a doce veces el límite máximo imponible establecido en el artículo 16 del Decreto Ley N° 3.500, por cada trabajador con discapacidad que debía ser contratado por la empresa.

¿Cómo se certifican las donaciones?
Los donatarios (organizaciones sociales que reciben la donación) deben informar al Servicio de Impuestos Internos el monto de las donaciones, el domicilio, rol único tributario, y la identidad del donante y del donatario.

Los donatarios también deben dar cuenta de haber recibido la donación mediante la extensión de un certificado a la empresa donante (Certificado 60).

¿Cuántas donaciones puedo realizar anualmente?
Desde el año 2022, el cumplimiento total de la medida alternativa de donación se debe efectuar una sola vez en el año calendario en cuestión. (Hasta diciembre de 2021 se permitía realizar más de una donación para dar cumplimiento a la normativa).

¿Qué organismo es el encargado de fiscalizar el cumplimiento de la Ley?
La Dirección del Trabajo es el organismo encargado de fiscalizar su cumplimiento y de impartir las directrices para el sector privado.

El SII fiscalizará lo respectivo a la medida alternativa de donación.

Por otra parte, el Ministerio de Desarrollo Social es el órgano encargado de aprobar los proyectos y programas de las fundaciones, asociaciones y corporaciones donatarias de la Ley 21.015.

Para el sector público, los organismos encargados de fiscalizar el cumplimiento son la Contraloría General de la República y la Dirección Nacional del Servicio Civil.

¿A través de qué instrumentos fiscaliza la Dirección del Trabajo?
A partir de la comunicación electrónica realizada en enero de cada año, el registro de contratos, entre otras obligaciones legales de las empresas, la Dirección del Trabajo tiene un marco de referencia del cumplimiento. Junto con esto, la Dirección del Trabajo está facultada para solicitar información adicional dentro de sus potestades de fiscalización y, en caso de incumplimiento, sancionar con multas de hasta 60 UTM.

¿Cuál es la sanción ante el incumplimiento de la reserva legal o su ejecución alternativa?
Las infracciones a las obligaciones establecidas en este Reglamento serán sancionadas de acuerdo con lo prescrito en el Título final del Libro V del Código del Trabajo:

• Empresas de 50 a 199 trabajadores, de 2 a 40 UTM.
• Empresas con más de 200 trabajadores, de 3 a 60 UTM.

En otras materias, la Dirección del Trabajo ha señalado que “cada día de infracción” es constitutiva de una infracción independiente, por lo que podría, como en otros casos, cursar una multa por cada día que la empresa se mantenga en el incumplimiento, hasta que ésta efectivamente cumpla con la exigencia legal.

Para más información respecto a la aplicación de la Ley 21.015, consulte el Reglamento para el Sector Privado.

¿Qué indica la Ley 21.275?
La Ley 21.275 modifica el Código del Trabajo para exigir a las empresas con más de 100 trabajadores la adopción de 3 medidas:

• Promover políticas de inclusión laboral
• Realizar planes de capacitación
• Certificar a un trabajador como experto en inclusión laboral de personas con discapacidad

¿Cuándo entra en vigencia la Ley 21.275?
La Ley 21.275 entra en vigencia el 1 de noviembre de 2022, 2 años después de su publicación en el Diario Oficial.

¿Quién fiscaliza el cumplimiento de la Ley?
Al igual que en el caso de la Ley 21.015, la Dirección del Trabajo fiscaliza el cumplimiento de esta Ley. Las empresas deben informar anualmente a la DT sobre la promoción de las políticas de inclusión laboral y las capacitaciones realizadas a su personal.

¿Cuáles son los pasos del proyecto hasta llegar a la certificación de competencias en inclusión laboral?
Una vez definido el perfil del experto en inclusión y acreditados los Centros de Evaluación y Certificación, se formará a los evaluadores de competencias para que lleven a cabo el proceso. Luego, las empresas podrán comenzar el proceso de certificación de sus trabajadores en competencias de inclusión laboral.

En enero de 2022 ya se encuentra definido el perfil del experto, por lo que está en curso la definición de los Centros y la habilitación de evaluadores. Para más información, revisar ChileValora.

¿Qué hace un experto en inclusión laboral y cómo se certifica?
El experto o gestor es un trabajador de RRHH de la empresa y está encargado de implementar el plan de inclusión laboral en la organización, realizar un diagnóstico de inclusión laboral para personas con discapacidad, y organizar las acciones de capacitación sobre inclusión.

Para más información, revisa la nota completa sobre el Gestor de Inclusión Laboral.

¿Qué habilidades debe tener un experto en inclusión laboral?
Además de conocimientos de RRHH, el experto debe tener conocimientos teóricos sobre discapacidad e inclusión laboral, accesibilidad universal, lenguaje inclusivo, mecanismos que resguarden los derechos lingüísticos de las personas con discapacidad, y modelos de caracterización de la discapacidad, entre otros.

¿Qué tipo de empresas deberán contar con un experto?
Todas aquellas empresas del país que cuenten con más de 100 trabajadores en su dotación permanente.

Si la empresa es un grupo con varias razones sociales, ¿se requerirá un experto por cada empresa?
Todas las empresas con 100 o más trabajadores deben certificar a un trabajador de RRHH como experto en inclusión laboral. Esto significa que si la empresa pertenece a un grupo o holding más grande, cada empresa del holding tiene que certificar a su propio trabajador.

¿Cómo se certifica un experto en inclusión?
Un evaluador certificado por la Comisión del Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales (ChileValora) asiste presencialmente al lugar de trabajo de quien se certificará en inclusión laboral. El proceso consiste en 2 evaluaciones en terreno, 1 prueba de conocimientos teóricos y 1 evaluación de competencias conductuales que se realiza con la jefatura de la persona a certificar. Al finalizar, se le entrega al trabajador su certificado en una ceremonia pública.

¿Qué es y qué hace un evaluador?
El evaluador es la persona encargada de llevar a cabo el proceso de evaluación de competencias en terreno. Es una persona natural experta en la materia, formada y habilitada por ChileValora, y contratada por los Centros de Evaluación y Certificación.

¿Qué son los Centros de Evaluación y Certificación?
Los Centros de Evaluación y Certificación son las entidades acreditadas por la Comisión del Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales (ChileValora) para llevar a cabo el proceso de evaluación de competencias de los trabajadores.

¿Cómo se financia el proceso de evaluación y certificación de competencias?
Para financiar este proceso se pueden utilizar recursos propios de la persona, de la empresa, o bien recurrir a la franquicia tributaria de la organización.

¿Pierde vigencia la certificación?
La certificación de competencias laborales es un reconocimiento a las competencias del trabajador. Por lo tanto, como cualquier grado académico, no pierde vigencia.