¿Cómo hacer ofertas laborales inclusivas?

La Ley 21.015 de Inclusión Laboral es una normativa que busca revertir la baja participación laboral que históricamente han tenido las personas con discapacidad. A raíz de esta Ley y del interés de las empresas en ser más inclusivas, surge la necesidad de diseñar procesos de reclutamiento y selección que sean accesibles.

En este artículo reunimos una serie de recomendaciones para hacer ofertas laborales inclusivas, pensadas para empresas que buscan avanzar en inclusión y cumplir la Ley de Inclusión Laboral.

Las ofertas laborales inclusivas son aquellas que están diseñadas para llegar a un universo de talentos más amplio que las ofertas tradicionales y están dirigidas a cualquier persona sin distinción (o sin más distinción que su idoneidad para el cargo).

Que una oferta sea inclusiva no quiere decir que esté dirigida exclusivamente a un grupo determinado que se busca incluir (por ejemplo: mujeres, minorías culturales, étnicas o sexuales, o las personas con discapacidad), sino que elimina barreras que habitualmente desincentivan la postulación laboral de estos grupos.

Los principios y recomendaciones que describimos a continuación permiten disminuir barreras para las personas con discapacidad, pero también favorecen a quienes no tienen discapacidad. En efecto, un proceso no inclusivo puede establecer indirecta e involuntariamente “requisitos” que nada tienen que ver con el cargo y limitar el universo de postulantes.

Todos pueden ser perjudicados por una oferta que no es inclusiva

Fíjate como el mismo problema (contenidos web poco accesibles) perjudica a una persona con discapacidad intelectual y a otra que no tiene:

“La empresa no sólo debe ser inclusiva, sino que también debe parecerlo”.

Si una empresa quiere avanzar en inclusión es recomendable comunicar públicamente estos valores y anunciar las iniciativas a favor de la inclusión y la diversidad que realiza.

¿Por qué? Resulta que muchas personas pertenecientes a grupos minoritarios, tales como las personas con discapacidad, no están acostumbradas a que el mercado laboral sea receptivo a sus postulaciones y desisten de postular a la mayoría de las ofertas laborales que encuentran por temor a sufrir discriminación. Por lo tanto, se deben tomar medidas de “acción afirmativa” para atraer el talento de personas que habitualmente se sienten marginadas de los procesos de reclutamiento tradicionales. Nuestra recomendación para una oferta laboral más inclusiva es explicitar en la publicación que la empresa está abierta o activamente buscando postulaciones diversas. Basta con algunas palabras para que más personas con discapacidad se animen a participar.

En este sentido, puedes mencionar la Ley de Inclusión Laboral en la oferta¹, pero ten en cuenta las disposiciones legales de antidiscriminación y protección de la vida privada: establecer la discapacidad, la inscripción en el RND o la asignación de una pensión de invalidez como requisito obligatorio para acceder a un puesto de trabajo constituye un acto de discriminación arbitraria, y es, por lo tanto, ilegal.

>> Lee nuestra artículo para saber si una empresa puede solicitar a sus trabajadores certificar su discapacidad. <<

Para que tu oferta sea atractiva para postulantes con discapacidad (y para otros grupos minoritarios), puedes incluir un apartado similar a este:

“Creemos en lugares de trabajo inclusivos, donde las diferencias de las personas son respetadas, valoradas y atendidas para que todos nuestros colaboradores puedan desarrollar plenamente sus talentos.”

Otra manera de hacer explícito el compromiso de la empresa con la inclusión es proveer medios adecuados para que las personas postulantes con discapacidad puedan comunicar sus necesidades y decir si, por ejemplo, necesitan adaptaciones durante el proceso. 

Para ello, deben indicarse clara y explícitamente los datos para contactar a la persona o servicio encargado de gestionar las adaptaciones que pueda requerir el usuario². Asimismo, dicho encargado debe poseer más de un canal de contacto; por ejemplo, mediante correo electrónico y/o por teléfono.

“Si requieres adaptaciones para realizar tu postulación laboral, escríbenos a [email protected] o llámanos al (+56)2 222 22 22.”

“Visita www.empresa.cl/inclusion-laboral o llama al (+56)2 222 22 22 para saber más de nuestras iniciativas de inclusión y/o solicitar adaptaciones que te permitan continuar con tu postulación.”

Si un postulante con discapacidad avanza a la etapa de selección y esta incluye la realización de baterías de pruebas o cuestionarios, el candidato tiene derecho a que estos mecanismos de selección sean adaptados a sus necesidades. Si la empresa emplea instrumentos de selección, recomendamos que las comunicaciones con los candidatos incluyan un apartado como el que sigue:

“Si requieres adaptaciones para completar este [cuestionario], escribe a [email protected] o llama a (+56)2 222 22 22 para que podamos hacer los ajustes necesarios en conformidad con la Ley N° 20.422.”

En las últimas décadas, el e-recruiting (o “reclutamiento online”) se ha convertido en el estándar entre las medianas y grandes empresas para encontrar, atraer, evaluar, entrevistar y contratar personal nuevo. El reclutamiento en línea puede realizarse a través de intermediarios (como los portales que reúnen ofertas laborales y datos de personas en busca de empleo) o directamente por la institución en busca de personal. En cualquiera de los dos casos, la empresa puede ejercer control sobre el nivel de inclusión de su oferta.

El estándar de accesibilidad en la web lo dan las directrices de las Web Content Accessibility Guidelines (WCAG), un instrumento elaborado por el World Wide Web Consortium (W3C). A grandes rasgos, el contenido web accesible cumple con 4 características: 

1. Es perceptible
2. Es operable
3. Es inteligible
4. Es robusto (o compatible)

Las directrices para llegar al estándar de la WCAG son muchas, pero con ajustes muy menores se puede mejorar enormemente la accesibilidad de un contenido web. Por eso te recomendamos realizar estas 10 acciones sencillas para aumentar la accesibilidad de tu oferta laboral en línea:

Si la oferta laboral se hace a través de un portal o servicio de terceros, es importante que la organización en busca de personal se asegure de que el intermediario posea criterios claros de accesibilidad en su plataforma (tales como adhesión al WCAG). Asimismo, su compromiso con la inclusión debe ser conocido a fin de evitar la auto-marginación de personas que, acostumbradas a enfrentar barreras en los procesos de postulación en línea, desisten de participar.

Para avanzar en inclusión, se debe tomar conciencia de que la manera en la que usamos el lenguaje puede ser un obstáculo o una herramienta para la comunicación efectiva. Es por eso que estas recomendaciones valen no sólo para ofertas que buscan atraer más personas con discapacidad a la empresa, sino que son útiles para cualquier oferta o comunicación con el público general.

Para ofertas laborales con un uso más adecuado y accesible del lenguaje, recomendamos:

• Emplear lenguaje directo. Es preferible entregar toda la información relevante de forma literal, evitando las figuras retóricas y “sobreentendidos”. Algunos términos cliché como “experto” o “talentoso” a menudo pierden su significado por ocuparse demasiado. Prefiere un lenguaje descriptivo, por ejemplo: “Experiencia en [campo laboral] realizando [funciones o habilidades transferibles]”.
• Distingue explícitamente entre los requisitos esenciales y los deseables en el puesto de trabajo, para evitar que personas idóneas desistan de postular. Por ejemplo, puede ser deseable que un trabajador tenga movilización propia, pero una persona que está acostumbrada a gestionar su transporte de otras maneras puede desempeñarse sin problemas en el puesto. La distinción debe hacerse de manera literal para que la oferta sea inclusiva.
• Si vas a referirte a la discapacidad, asegúrate de emplear la terminología correcta.

La recomendación más importante en cuanto a la diversidad de métodos de comunicación es no hacer suposiciones ni asumir que el postulante requiere adaptaciones juzgando por su aspecto, voz, currículum, etcétera. Si la persona que conduce el proceso de selección cree que un candidato puede necesitar ayuda (por ejemplo, durante una entrevista) lo principal es preguntar al postulante. Puede que él o ella requiera algún apoyo y, en ese caso, explicará de qué tipo; o puede que el postulante simplemente no necesite ayuda.

• Hablar a un ritmo y volumen normal, a menos que el postulante o candidato le haya pedido explícitamente otra cosa.
• No gesticular ni sobredimensionar las dificultades de la comunicación que presume que tiene el postulante.
• Dirigirse siempre al postulante o candidato. Si hay otra persona presente para brindar apoyo (por ejemplo, un intérprete), no hacerle a ella las preguntas destinadas al candidato.

>> Si quieres saber más sobre comunicación accesible, te invitamos a descargar nuestra Guía de comunicación inclusiva. <<

Para avanzar en inclusión, es importante que la empresa examine los modos habituales que tiene de conducir entrevistas y cuáles son efectivamente las características que busca evaluar con ellas. Por ejemplo, ¿es necesario realizar una entrevista online para un puesto que no requiere habilidades computacionales? ¿Efectivamente necesitamos que nuestros futuros colaboradores puedan responder preguntas abstractas en menos de 15 segundos? ¿Es un requisito que memoricen datos que están fácilmente disponibles en manuales o en internet?

Cada empresa y cada oferta tendrá respuestas distintas a estas preguntas, pero es muy importante que las preguntas se hagan. De este modo, la empresa evita imponer “requisitos involuntarios” que no inciden en el desempeño en el cargo. 

La flexibilidad es clave para conducir procesos de selección de personal inclusivos, y se recomienda que la empresa haga saber que distintas opciones de entrevistas son posibles. Evidentemente, la empresa no puede elaborar un proceso distinto para cada escenario posible. Es por eso que se necesita planificar con la diversidad en mente para que el mismo proceso se pueda flexibilizar si es necesario.

Además de estas recomendaciones a priori, también se deben tener en cuenta posibles ajustes adicionales que pueden requerir los postulantes, y planificar de acuerdo a ello. Algunos de estos pueden ser:

• Un espacio silencioso, sin ruidos molestos o persistentes.
• Agendar la entrevista durante el momento del día en que el postulante esté más concentrado o se pueda comunicar mejor.
• Que el postulante reciba una copia de las preguntas de la entrevista por adelantado.
• Buena iluminación.
• Una posición en la que el entrevistado pueda ver claramente el rostro de los entrevistadores.

De acuerdo con un estudio realizado por la Partnership on Employment & Accessible Technology (PEAT), el principal problema que reportan las personas con discapacidad en busca de empleo es la falta de conciencia de la necesidad de ofertas laborales accesibles³. De estos resultados se puede inferir el siguiente círculo vicioso que opera en la mentalidad de los empleadores:

Derribar la principal barrera al empleo inclusivo no requiere de recursos adicionales, sino que implica un cambio en la actitud. En efecto, la mejor manera de abordar la inclusión es incorporando la diversidad y diferencias entre las personas desde los primeros momentos como parte de la planificación estratégica de la empresa.

Una empresa que realiza ajustes de manera tardía, es decir, recién cuando empieza a tener problemas de gestión de la diversidad, consumirá importantes recursos para aplicar estas medidas parche. Al contrario, una planificación adecuada permite optimizar recursos, puesto que si de antemano se preveen distintos escenarios, se reduce la necesidad de hacer ajustes posteriores, los cuales, no olvidemos, pueden ser obligados por ley y por el principio de no-discriminación.