Avanzar en inclusión laboral puede parecer complejo si no hay un plan. Este artículo propone un flujo de trabajo paso a paso que ayuda a las organizaciones a incluir de manera ordenada, efectiva y sostenible, incluso ante situaciones imprevistas como un contrato caído.
Muchas empresas quieren incluir personas con discapacidad, pero se enfrentan a un desafío común: no saben por dónde empezar ni cómo conectar todas las acciones.
Por ejemplo:
- Una compañía del sector industrial publica vacantes inclusivas, pero los cargos no están preparados, lo que dificulta la postulación de candidatos adecuados.
- Una empresa de servicios inicia procesos de selección, pero sin criterios inclusivos claros, lo que genera retrasos y decisiones reactivas.
- Otra organización cumple con la ley de manera puntual, pero sin un plan estratégico, lo que provoca esfuerzos aislados y poco impacto.
- Además, cuando se produce un contrato caído durante el año, muchas empresas no saben cómo gestionarlo de manera correcta, lo que puede generar medidas subsidiarias costosas o incumplimientos involuntarios.
Sin un flujo de trabajo definido, la inclusión se vuelve reactiva y fragmentada.
Para avanzar de forma organizada, proponemos un enfoque en cinco etapas:
1. Diagnóstico y análisis de cargos (APT)
Antes de atraer candidatos, revisa si los puestos están preparados:
- Levantamiento de funciones y exigencias reales
- Identificación de barreras físicas, cognitivas u organizacionales
- Recomendaciones de ajustes razonables
Ejemplo: En un cargo administrativo, detectar tareas que pueden ser reasignadas o adaptadas permite que más personas puedan postular y desarrollarse con éxito.
2. Diseño y adaptación del proceso de atracción (PAIT)
Con los cargos revisados, planifica la búsqueda de talento:
- Ajusta requisitos y lenguaje de la oferta
- Identifica brechas y barreras de acceso
- Acompaña la selección con criterios inclusivos
Ejemplo: Una empresa logística ajusta la descripción de un cargo para que no excluya candidatos con discapacidad motriz, y facilita herramientas para entrevistas más accesibles.
3. Incorporación y ajustes de entorno
Una vez contratado el candidato:
- Implementa ajustes razonables y apoyos necesarios
- Asegura que el equipo y supervisores estén preparados
- Monitorea adaptación y desempeño
Ejemplo: Una persona contratada en un puesto operativo recibe apoyos ergonómicos y capacitación específica, logrando integración exitosa y continuidad en su desempeño.
4. Gestión de contratos caídos
Durante el año, pueden ocurrir desvinculaciones que impacten el cumplimiento de la Ley de Inclusión. Tener un protocolo claro evita riesgos y facilita la continuidad:
- Publicar la vacante en la Bolsa Nacional de Empleo dentro del plazo establecido
- Evaluar candidatos disponibles con enfoque inclusivo
- En caso de no concretarse la contratación, activar medidas subsidiarias correctamente, como donaciones a proyectos aprobados por el Ministerio de Desarrollo Social
- Documentar todo el proceso para trazabilidad y respaldo ante fiscalizaciones
Ejemplo: Una empresa del sector servicios perdió a un colaborador con discapacidad en marzo. Gracias a un protocolo interno, logró publicar la vacante de inmediato y cubrirla con un candidato adecuado. En caso de no lograrlo, tenían definido cómo canalizar correctamente la medida subsidiaria, cumpliendo la ley sin generar complicaciones.
5. Mejora continua y planificación estratégica
La inclusión es un proceso dinámico:
- Evalúa resultados y ajusta los procesos según lo aprendido
- Capacita al equipo en criterios de inclusión
- Integra los aprendizajes en la planificación anual para que cada acción tenga continuidad
Seguir un flujo de trabajo claro transforma la inclusión de una intención en una práctica efectiva y sostenible:
- Análisis de puestos de trabajo: Diagnostica y ajusta los cargos
- Plan de atracción inclusiva de talento: Diseña procesos inclusivos de atracción y selección
- Incorporación: Asegura la adaptación y acompañamiento
- Contratos caídos: Gestiona desvinculaciones y medidas subsidiarias con seguridad
- Mejora continua: Planifica, evalúa y ajusta
Con esta ruta, la inclusión deja de ser fragmentada y se convierte en un proceso que cumple con la ley, favorece a los colaboradores y aporta valor a toda la organización.
